En esta columna, Giselle Petraglia, Directora Ejecutiva de Fundación FLOR, comparte su mirada sobre la evolución de la diversidad en el ámbito empresarial y cómo pasó de ser un compromiso ético a consolidarse como una estrategia clave para la sostenibilidad y el liderazgo organizacional.
«La conversación sobre diversidad en el mundo empresarial ya no es solo un imperativo ético, ni una tendencia: es un criterio de gestión, un indicador de madurez organizacional y un eje estratégico que define el liderazgo del siglo XXI.
Hace una década, hablar de diversidad en grandes empresas era casi experimental. Estaba limitado, en muchos casos, al compromiso con la equidad de género. Hoy, después de acompañar y evaluar más de 500 organizaciones de América Latina vemos una transformación profunda: la diversidad dejó de ser una aspiración para convertirse en política estructural.
Ya no se trata de sumar acciones aisladas o de tener un área específica que “trabaja el tema”. Se trata de integrar la diversidad como una decisión transversal que impacta en la cultura, la toma de decisiones, la innovación, la cadena de valor y la sostenibilidad.
Y los datos lo respaldan:
· Según McKinsey, las empresas con políticas sólidas de diversidad, equidad e inclusión pueden aumentar su ventaja competitiva hasta un 36%.
· La Society for Human Resource Management afirma que los equipos diversos toman decisiones un 87% más eficaces.
· La Harvard Kennedy School demostró que la diversidad gestionada conscientemente mejora la creatividad, la cohesión y la efectividad de los equipos.
En la edición 2025 de los Premios FLOR, el 100% de las grandes empresas postulantes contaron con protocolos robustos para abordar la violencia y el acoso laboral, muchos con canales externos, contención psicológica y medidas de protección. Más del 80% trabaja múltiples ejes de diversidad simultáneamente, y el 70% adhiere a estándares internacionales como ONU WEPs, ISO, Equidad AR o el Convenio 190 de la OIT. Más de la mitad, además, ya produce informes desagregados y encuestas de autoidentificación, herramientas clave para dejar atrás la intuición y avanzar hacia la evidencia.
Pero quizás lo más relevante es lo cualitativo. Muchas de estas organizaciones están moviendo la agenda más allá de sus oficinas, llevando la diversidad a sus proveedores, comunidades, territorios y clientes. Están logrando algo clave: hacer de la diversidad un motor de innovación, reputación y transformación social, no solo una obligación reputacional o regulatoria.
También hay un cambio de liderazgo. Antes eran mayoritariamente las multinacionales quienes traían los estándares globales. Hoy las empresas nacionales cada vez destacan más por enriquecer esa base con soluciones locales, y creatividad contextual. Incorporan mujeres en sectores históricamente masculinizados, generan empleo en territorios alejados de los centros urbanos y crean oportunidades con poblaciones vulneradas. Esa convergencia es potente: la escala global se encuentra con el arraigo territorial.
Así, se genera un ecosistema de empresas de diferente tamaño, rubro y composición de capital que en conjunto hacen que la agenda de la diversidad siga avanzando.
Claro que no todo lo que brilla es gestión estratégica. Uno de los aprendizajes más importantes que nos deja esta década de trabajo es que la diversidad no se mide solo por cantidad, sino por autenticidad. No se trata necesariamente de tener muchos ejes, sino de que esos ejes estén alineados con la identidad, el propósito y el modelo de negocio de cada organización. Las fórmulas copiadas, los KPIs internacionales aplicados sin adaptación o las campañas desconectadas de la realidad interna suelen quedar vacías de impacto y de credibilidad.
Por eso, más que impulsar acciones, necesitamos seguir construyendo estructuras sólidas, políticas medibles y compromisos institucionales reales. Porque los logros pueden retroceder. Un reporte de Resume.org (2025) reveló que tras el cambio político en EEUU, el 20% de las empresas norteamericanas eliminó sus programas de diversidad, equidad e inclusión, y muchas dejaron de contratar personas de grupos subrepresentados.
Esa es la señal de alerta: si la diversidad no se convierte en política organizacional, siempre será vulnerable a vaivenes políticos, económicos o de liderazgo.«
